Cannabis im Job: Was Arbeitgeber verbieten dürfen und was Privatsache ist

Veröffentlicht auf: 30/01/2026

Wichtigste Erkenntnisse

Das Konsumcannabisgesetz (KCanG) erlaubt unter bestimmten Bedingungen den Besitz und Konsum von Cannabis in Deutschland. Für viele Beschäftigte und Unternehmen stellt sich nun die zentrale Frage: Was bedeutet das für das Arbeitsverhältnis?

• Konsum während der Arbeitszeit und am Arbeitsplatz bleibt tabu: Das Arbeitsschutzgesetz und die DGUV Vorschrift 1 (insbesondere § 7 und § 15) verpflichten zur Nüchternheit – daran ändert die Legalisierung nichts.
• Freizeitkonsum ist grundsätzlich Privatsache: Arbeitgeber können den Konsum außerhalb der Arbeitszeit nicht verbieten, solange die Arbeitsfähigkeit bei Arbeitsbeginn nicht eingeschränkt ist.
• Kündigung wegen Cannabiskonsum ist möglich: Wenn Sicherheit oder Arbeitsleistung konkret beeinträchtigt sind, drohen Abmahnung und im Wiederholungsfall ordentliche oder außerordentliche Kündigung.
• Drogenschnelltests nur mit Einwilligung: Arbeitgeber dürfen Drogentests grundsätzlich nur mit freiwilliger Zustimmung durchführen – Datenschutz und Persönlichkeitsrecht sind streng zu beachten.
• Betriebsvereinbarungen schaffen Klarheit: Unternehmen sollten ihre Regelungen zu Alkohol und Drogen überprüfen und um Cannabis ergänzen, um Rechtssicherheit für alle Beteiligten zu schaffen.

Rechtlicher Hintergrund: Cannabis-Legalisierung und Arbeitsrecht

Das Konsumcannabisgesetz (KCanG) – häufig auch als Cannabisgesetz (CanG) bezeichnet – regelt den Besitz bestimmter Mengen, den Eigenanbau und den Konsum von Cannabis für Erwachsene unter bestimmten Voraussetzungen. Doch was bedeutet diese Legalisierung für die Arbeitswelt? Die Antwort ist eindeutig: Im Arbeitsrecht gelten nach wie vor strenge Regeln.

• Das KCanG regelt den strafrechtlichen Umgang mit Cannabis, trifft aber keine ausdrücklichen Regelungen zum Arbeitsverhältnis. Maßgeblich bleiben das Arbeitsrecht, das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG), die DGUV Vorschrift 1 und das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).
• Arbeitgeber sind weiterhin verpflichtet, Leben und Gesundheit der Beschäftigten und Dritter zu schützen. Diese Pflicht ergibt sich aus § 3 ArbSchG sowie § 7 und § 15 DGUV V1.
• Die Nüchternheit am Arbeitsplatz war bereits vor der Legalisierung Pflicht. Daran hat sich nichts geändert – die Legalisierung berührt nicht die arbeitsvertragliche Leistungspflicht.
• Die Unterscheidung zwischen Strafrecht und Arbeitsrecht ist zentral: Dass der Konsum nicht mehr strafbar ist, bedeutet nicht, dass Arbeitgeber ihn während der Arbeit dulden müssen.
• Rechtsprechung zu Cannabis am Arbeitsplatz orientiert sich an der bisherigen Alkohol- und Drogenrechtsprechung.

Die Legalisierung von Cannabis ändert an der Kernregel nichts: Wer arbeitet, muss nüchtern und leistungsfähig sein.

Cannabis am Arbeitsplatz: Was Arbeitgeber verbieten dürfen

Arbeitgebende haben weitreichende Möglichkeiten, den Umgang mit Cannabis im Betrieb zu regeln. Das Direktionsrecht nach § 106 GewO, arbeitsvertragliche Vereinbarungen und Betriebsvereinbarungen bilden die rechtliche Grundlage für entsprechende Verbote. Ähnlich wie bei Alkohol können Unternehmen klare Vorgaben machen – und tun dies zunehmend auch.

• Konsum während der Arbeitszeit und auf dem Betriebsgelände kann vom Arbeitgeber grundsätzlich verboten werden. Dies ist vergleichbar mit bestehenden Alkoholverboten in vielen Betrieben.
• Rechtsgrundlagen für solche Verbote sind:
  • Das Direktionsrecht des Arbeitgebers
  • Arbeitsvertragliche Klauseln
  • Betriebsvereinbarungen nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 7 BetrVG
  • Gegebenenfalls tarifvertragliche Regelungen
• Der Betriebsrat hat bei generellen Verhaltensregeln im Betrieb mitzubestimmen. Einseitige Regelungen ohne Beteiligung des Betriebsrats können rechtlich angreifbar sein.
• Eine klare betriebliche Regelung könnte beispielsweise umfassen:
  • Ausdrückliches Verbot von Konsum, Besitz und Handel mit Cannabis auf dem Firmengelände
  • Verbot des Erscheinens unter Drogeneinfluss
  • Hinweis auf Konsequenzen bei Verstößen
• Bei gefahrgeneigten Tätigkeiten sollten besonders strenge Verbote gelten. Dazu zählen:
  • Fahr- und Steuertätigkeiten
  • Arbeiten mit Maschinen
  • Umgang mit Chemikalien oder Gefahrstoffen
  • Arbeiten in der Höhe
  • Tätigkeiten mit Verantwortung für andere (z.B. Pflege, ÖPNV)

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Grenzen der Verbote: Freizeit ist grundsätzlich Privatsache

Die Grenze zwischen Arbeitszeit und Freizeit ist entscheidend für die Reichweite arbeitsgeberseitiger Regelungen. Was Beschäftigte in ihrer Freizeit tun, unterliegt grundsätzlich ihrer Privatsphäre – doch diese Freiheit endet dort, wo arbeitsvertragliche Pflichten beginnen.

• Der Konsum von Cannabis in der Freizeit kann vom Arbeitgeber grundsätzlich nicht verboten werden, solange keine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt werden.
• Arbeitnehmer müssen bei Arbeitsbeginn arbeitsfähig, zuverlässig und nüchtern sein. Die Pflicht zur „ungetrübten Arbeitsleistung” gilt unabhängig davon, ob der vorherige Konsum legal war.
• Es ist zu unterscheiden zwischen:
  • Gelegentlichem Freizeitkonsum ohne Auswirkungen auf die Arbeit
  • Dauerhafter Abhängigkeit mit Beeinträchtigung der Leistung
  • Wiederholtem Erscheinen im berauschten Zustand
• Kiffen in Arbeitskleidung oder in unmittelbarem Zusammenhang mit dem Betrieb (z.B. vor dem Unternehmenseingang mit sichtbarem Firmenlogo) kann aus Gründen des Unternehmensimages eingeschränkt werden.
• Wichtig: THC wird anders als Alkohol metabolisiert. Während Alkohol linear abgebaut wird, können THC-Metaboliten tagelang im Blut nachweisbar bleiben – auch wenn keine aktuelle Beeinträchtigung mehr vorliegt.

Arbeitsschutz und Nüchternheit: Was das Arbeitsschutzgesetz verlangt

Die Arbeitssicherheit steht im Zentrum der arbeitsrechtlichen Bewertung von Cannabiskonsum. Insbesondere in Branchen mit hohem Risiko – wie Bau, Logistik, Pflege oder öffentlicher Personennahverkehr – tragen Arbeitgeber eine besondere Verantwortung für den Schutz aller Beschäftigten und Dritter

• Nach § 15 Abs. 2 DGUV Vorschrift 1 dürfen sich Beschäftigte nicht in einen Zustand versetzen, durch den sie sich selbst oder andere gefährden könnten. Dies gilt explizit für Alkohol, Drogen und andere berauschende Mittel – einschließlich Cannabis.
• § 7 Abs. 2 DGUV V1 verpflichtet Unternehmen, keine Personen zu beschäftigen, die erkennbar nicht in der Lage sind, eine Arbeit ohne Gefahr für sich oder andere auszuführen (z.B. bei sichtbaren Ausfallerscheinungen nach Cannabiskonsum).
• Arbeitgeber sind nach § 3 ArbSchG verpflichtet, geeignete Maßnahmen zur Verhütung von Arbeitsunfällen und Gesundheitsgefahren zu treffen. Regelungen zu Suchtmitteln gehören dazu.
• Besonders sensible Tätigkeiten erfordern erhöhte Aufmerksamkeit:

Tätigkeit	Risikopotenzial
Berufskraftfahrer	Gefährdung im Straßenverkehr
Pilotinnen und Lokführer	Massentransportverantwortung
Kranführer	Schwerlasten über Personen
OP-Personal	Patientensicherheit
Arbeiten mit Gefahrstoffen	Chemische Risiken
Arbeiten in großer Höhe	Absturzgefahr

• Bei Verdacht auf Beeinträchtigung müssen Arbeitgeber in diesen Bereichen die Tätigkeit sofort unterbinden und betroffene Mitarbeiter gegebenenfalls nach Hause schicken.

Gefährdungsbeurteilung und betriebliche Suchtpolitik

Die Cannabis-Legalisierung bietet Anlass, bestehende Gefährdungsbeurteilungen zu überprüfen und die betriebliche Suchtpolitik zu aktualisieren.

• Suchtmittel (Alkohol, Cannabis, Medikamente) sollten als Gefährdungsfaktor in der Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG berücksichtigt werden.
• Bestehende Regelungen zu Alkohol sollten um Cannabis ergänzt werden, beispielsweise:
  • Im Arbeitsschutzkonzept
  • In Betriebsvereinbarungen zu „Sucht und Arbeit”
  • In Arbeitsanweisungen für Führungskräfte
• Schulungsangebote zur Suchtprävention für Führungskräfte und die Belegschaft sind empfehlenswert. Inhalte können umfassen:
  • Erkennung von Auffälligkeiten
  • Rechtssicheres Vorgehen bei Verdacht
  • Gesprächsführung mit betroffenen Mitarbeitenden
• Externe Beratungsangebote sollten bekannt gemacht werden:
  • Suchtberatungsstellen
  • Betriebsärzte
  • Berufsgenossenschaften

Kündigung wegen Cannabiskonsum: Wann wird es arbeitsrechtlich gefährlich?

Die Frage nach den Konsequenzen eines Cannabiskonsums für das Arbeitsverhältnis beschäftigt viele Menschen. Dabei ist zu unterscheiden zwischen einer Pflichtverletzung (verhaltensbedingter Kündigungsgrund), einer nachhaltigen Störung des Arbeitsverhältnisses und einer krankheitsbedingten Problematik bei Abhängigkeit.

• Eine Kündigung wegen Cannabiskonsum ist nur bei relevanter Pflichtverletzung oder nachhaltiger Störung des Arbeitsverhältnisses zulässig. Eine Einzelfallprüfung ist stets erforderlich.
• Zu unterscheiden sind verschiedene Szenarien:

Situation	Rechtliche Einordnung
Einmaliger Verstoß gegen betriebliches Verbot	In der Regel Abmahnung erforderlich
Wiederholter Verstoß nach Abmahnung	Ordentliche Kündigung möglich
Erscheinen unter Drogeneinfluss mit Sicherheitsrelevanz	Ggf. außerordentliche Kündigung
Sucht/Abhängigkeit als Erkrankung	Krankheitsbedingte Kündigungskriterien

• Typischerweise ist zunächst eine Abmahnung erforderlich, bevor eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen werden kann – außer bei gravierenden Sicherheitsverstößen.
• In sicherheitskritischen Funktionen kann bereits ein einmaliger schwerer Verstoß eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen (z.B. Lkw-Fahrer unter Einfluss auf der Autobahn).
• Bei Suchterkrankung (Cannabisabhängigkeit) gelten eher krankheitsbedingte Kündigungskriterien:
  • Negativprognose erforderlich
  • Erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen nachweisen
  • Mildere Mittel wie Therapieangebote prüfen

Kündigung in der Probezeit und im Kleinbetrieb

Die rechtlichen Hürden für eine Kündigung variieren je nach Beschäftigungssituation und Betriebsgröße.

• In der Probezeit und in Betrieben mit weniger als 10 Vollzeitbeschäftigten (KSchG nicht anwendbar) sind Kündigungen leichter möglich. Es bedarf lediglich eines sachlichen, nicht diskriminierenden Grundes.
• Trotzdem empfiehlt es sich, zu dokumentieren, wenn Cannabiskonsum die Leistungsfähigkeit oder Sicherheit beeinträchtigt – dies vermeidet spätere Streitigkeiten.
• Auch im Kleinbetrieb sind zu beachten:
  • Diskriminierungsverbote nach dem AGG
  • Besondere Schutzrechte (Schwangere, Schwerbehinderte)
  • Allgemeine Grenzen der Sittenwidrigkeit

Betrunkene vs. „Bekiffte”: Übertragbarkeit der Alkohol-Rechtsprechung

Die bisherige Rechtsprechung ist vorrangig zu Alkohol ergangen. Gerichte wenden diese Grundsätze zunehmend analog auf Cannabis an.

• Entscheidend ist nicht der Konsum an sich, sondern die konkrete Beeinträchtigung der Arbeitsleistung und die Gefährdung von Personen oder Sachen.
• Unternehmen sollten ihre internen Richtlinien zu Suchtmitteln konsequent einheitlich formulieren – nicht nur „Alkohol”, sondern allgemein „berauschende Mittel einschließlich Cannabis”.
• Ein Rechtsanwalt für Arbeitsrecht kann bei der Formulierung rechtssicherer Regelungen unterstützen.

Drogenschnelltest und Kontrollen: Was Arbeitgeber dürfen

Die Frage nach Drogentests am Arbeitsplatz sorgt regelmäßig für Unsicherheit. Das Persönlichkeitsrecht der Beschäftigten setzt hier enge Grenzen, die Arbeitgeber beachten müssen.

• Drogentests (Blut, Urin, Speichel, Haar, Schnelltest) stellen grundsätzlich einen Eingriff in das Persönlichkeitsrecht und die körperliche Unversehrtheit dar. Sie sind daher nur mit ausdrücklicher, freiwilliger Einwilligung zulässig.
• Selbst eine Betriebsvereinbarung kann in der Regel keine verpflichtenden Drogentests ohne Einwilligung begründen. Freiwilligkeit bleibt Voraussetzung.
• Arbeitgeber können ein berechtigtes Interesse an Tests haben bei:
  • Konkretem Verdacht auf Beeinträchtigung
  • Tätigkeiten mit hohem Gefährdungspotenzial
  • Sicherheitsrelevanten Berufen (z.B. Führen von Fahrzeugen im öffentlichen Verkehr)
• Testergebnisse unterliegen dem Datenschutz (DSGVO, BDSG) und dürfen nicht für sachfremde Zwecke genutzt werden.
• Wichtige Einschränkung: Cannabistests weisen häufig nur Konsum in der Vergangenheit nach, nicht aber die aktuelle Arbeitsuntüchtigkeit. Dies erschwert arbeitsrechtliche Konsequenzen allein auf Basis des Testergebnisses.

Alternativen zum Drogentest bei Verdacht

Bei Verdacht auf Beeinträchtigung gibt es rechtssichere Alternativen zum Drogentest.

• Beobachtungen dokumentieren: Zeitnah und konkret festhalten, z.B.:
  • Auffälliger Geruch
  • Gerötete Augen
  • Verlangsamte Reaktionen
  • Koordinationsprobleme
  • Sprachliche Auffälligkeiten
• Betroffene Beschäftigte aus der Gefahrenzone nehmen und nicht weiterarbeiten lassen. Je nach Fall nach Hause schicken oder zum Betriebsarzt begleiten.
• Freiwillige Untersuchungen durch den Betriebsarzt können eine Alternative sein, um die Arbeitsfähigkeit zu klären.
• Gespräche mit dem Beschäftigten (Feedbackgespräche, Fürsorgehinweis) und gegebenenfalls externe Beratung sollten Vorrang vor arbeitsrechtlichen Sanktionen haben.

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Umgang mit Mitarbeitenden mit problematischem Cannabiskonsum

Zwischen gelegentlichem Freizeitkonsum und einer Abhängigkeit besteht ein wesentlicher Unterschied, der auch arbeitsrechtlich relevant ist. Führungskräfte sollten sensibilisiert sein, beides voneinander zu unterscheiden.

• Cannabisabhängigkeit ist eine Erkrankung und wird arbeitsrechtlich ähnlich behandelt wie andere Suchterkrankungen (z.B. Alkoholabhängigkeit).
• Bei krankheitsbedingter Problematik muss vor einer Kündigung in der Regel geprüft werden, ob Therapie- und Unterstützungsangebote (Suchtberatung, Reha) möglich und zumutbar sind.
• Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) nach längerer Arbeitsunfähigkeit kann auch bei Suchterkrankungen helfen, tragfähige Lösungen zu finden.
• In Betriebsvereinbarungen sollte eine klare Suchtmittel- und Interventionsstrategie festgehalten werden, z.B. als Stufenplan:
  1. Gespräch mit der Führungskraft
  2. Beratungsangebot
  3. Therapiemöglichkeit
  4. Arbeitsrechtliche Maßnahmen bei fortgesetzter Pflichtverletzung
• Das Verschweigen einer ärztlich verordneten Cannabis-Therapie ist nur dann problematisch, wenn Sicherheits- oder Leistungspflichten konkret betroffen sind.

Medizinisches Cannabis im Arbeitsverhältnis

Medizinisches Cannabis wird seit Jahren von Ärztinnen und Ärzten verordnet, etwa bei chronischen Schmerzen oder Spastiken. Dies ist nicht mit Genuss gleichzusetzen.

• Auch bei medizinischem Cannabis gilt die Pflicht zur sicheren Arbeitsausführung. Arbeitgeber können bei Sicherheitsrisiken das Gespräch suchen und Arbeitsinhalte anpassen.
• Beschäftigte mit ärztlicher Verordnung sollten den Betriebsarzt einbeziehen, um Einsatzmöglichkeiten zu prüfen. Dabei sind Datenschutz und Schweigepflicht zu beachten.
• Eine pauschale Offenlegungspflicht gegenüber dem Arbeitgeber besteht nicht – wohl aber bei sicherheitsrelevanten Tätigkeiten eine Hinweispflicht, wenn die Arbeitsfähigkeit beeinträchtigt sein könnte.

Praxis-Tipps für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Die folgenden Handlungsempfehlungen helfen beiden Seiten, rechtssicher mit dem Thema Cannabis am Arbeitsplatz umzugehen.

Für Arbeitgeber

• Interne Richtlinien überprüfen: Regelungen zu Cannabis und anderen Rauschmitteln aktualisieren. Beteiligung des Betriebsrats sicherstellen.
• Schulungen für Führungskräfte anbieten zu:
  • Erkennung von Beeinträchtigungen
  • Rechtssicherem Vorgehen bei Verdacht
  • Wertschätzender Gesprächsführung
• Klare Kommunikationsstrategie wählen: Die Regeln zum Cannabiskonsum transparent machen durch Rundschreiben, Intranet oder Unterweisungen.

Für Arbeitnehmer

• Nach Freizeitkonsum ausreichend Zeit zum Ausklingen einplanen, insbesondere bei Tätigkeiten im Straßenverkehr oder mit Maschinen.
• Im Zweifel mit Vorgesetzten oder Betriebsarzt sprechen, wenn eine medizinische Cannabistherapie Einfluss auf die Arbeit haben könnte.
• Sich über betriebliche Regelungen informieren und diese einhalten – Unwissenheit schützt nicht vor Folgen.

Für beide Seiten

• Auf Prävention setzen: Gesundheitsangebote, Stressmanagement und Suchtprävention sind wirksamer als Reaktion erst bei Problemen.
• Offene Kommunikationskultur fördern, in der Betroffene frühzeitig Unterstützung suchen können